Ārējo ieteikumu kampaņu nozīme personāla atlasē

Teju 4 no 5 darba devējiem Eiropā saskaras ar grūtībām atrast un piesaistīt atbilstošus kandidātus. Latvija nav izņēmums un arī pašmāju darba devēji saskaras ar to, ka tradicionālās personāla atlases metodes zaudē spēku un vairs nenodrošina kvalitatīvu kandidātu piesaisti pietiekami ātri un efektīvi. Arvien vairāk neatbilstošu pieteikumu vai kandidātu, kuru prasmes neatbilst prasībām, liek aizdomāties par to, kā uzlabot personāla atlases procesus.

Autors: Juris Zalāns

Talenme.com līdzdibinātājs.

Sākumā – mazliet statistikas.

Personāla atlasē visā Eiropā šobrīd vērojama spēcīga spriedze — prasmju neatbilstība un demogrāfiskās izmaiņas būtiski ietekmē uzņēmumu spēju piesaistīt un noturēt talantus. Saskaņā ar Euronews datiem, 2023.gadā 75% darba devēju no 21 Eiropas valsts ziņoja par grūtībām atrast kandidātus ar nepieciešamajām prasmēm. Salīdzinājumam 2018. gadā šādu izaicinājumu atzina vien 42%. Turklāt 54% mazo un vidējo uzņēmumu Eiropas Savienībā ziņoja, ka grūtības atrast darbiniekus ar atbilstošām prasmēm ir viena no viņu nopietnākajām problēmām¹.

Likumsakarīgs jautājums – ko darīt?

Pieaugošā darbinieku ieteikumu nozīme personāla atlasē

Darbinieku piesaiste nekad nav bijusi tik sarežģīta kā šobrīd. Strauji samazinoties bezdarba līmenim un pieaugot atlases izmaksām, uzņēmumi arvien biežāk meklē alternatīvus, efektīvākus veidus, kā sasniegt atbilstošus kandidātus. Viena no visefektīvākajām metodēm izrādās jau gadiem pazīstama — darbinieku ieteikumi. Tie ne tikai palīdz atrast piemērotākus kandidātus īsākā laikā, bet arī būtiski samazina izmaksas un uzlabo darbinieku noturību. Šajā rakstā apskatīsim, kāpēc darbinieku ieteikumu programmas atgriežas uzņēmumu prioritāšu saraksta augšgalā un kā globāli līderi, piemēram, KPMG un Gartner, tās izmanto savā labā.

Darbinieku ieteikumu efektivitāte

Darbinieku ieteikumi ir kļuvuši par vērtīgu resursu personāla atlasē. Saskaņā ar datiem, kandidāti, kas tiek ieteikti, ir četras reizes biežāk pieņemti darbā salīdzinājumā ar citiem pretendentiem. Turklāt 45% no ieteiktajiem darbiniekiem paliek uzņēmumā ilgāk nekā četrus gadus, kamēr tikai 25% no tiem, kas pieņemti caur darba sludinājumiem, noturas tik ilgi².

Veselības aprūpes sektorā darbinieku ieteikumi veido gandrīz 30% no pieņemtajiem darbiniekiem³.

Ekonomiskie faktori, kas ietekmē personāla atlasi

Vēlreiz mazliet atgriezīsimies pie dažām pamata tendencēm, kas ietekmē personāla atlasi. Eiropas Savienības bezdarba līmenis ir samazinājies, sasniedzot 5,7% 2025. gada februārī, salīdzinot ar 6,1% 2024. gada februārī. Šī tendence norāda uz darba tirgus saspringumu, padarot talantu piesaisti uzņēmumiem izaicinošāku⁴. Dati apliecina to, ka arī Latvijā bezdarba līmenis pakāpeniski sarūk, un tas, savukārt, nozīmē mazāku konkurenci uz vakantajām pozīcijām⁵.

Vienlaikus pieaug personāla atlases izmaksas. Vidējās izmaksas par vienu pieteikumu pārsniedza $19,40 2023. gada beigās un tuvojas $25 2025. gadā, atspoguļojot pieaugošās izmaksas, kas saistītas ar darba sludinājumu izvietošanu⁶. Inflācija vēl vairāk pastiprina šīs izmaksas, ietekmējot gan darba devējus, gan darba meklētājus.

Kas ir iekšējās darbinieku ieteikumu programmas un kā tās darbojas?

Darbinieku ieteikumu programma balstās uz rekomendācijām. Pēc vakances izsludināšanas uzņēmuma esošie darbinieki var ieteikt potenciālus kandidātus uz brīvajām vakancēm. Ja ieteiktais kandidāts tiek pieņemts darbā un nostrādā noteiktu laiku (piemēram, iztur pārbaudes termiņu), darbinieks, kurš viņu ieteica, saņem atlīdzību – parasti naudas bonusu vai kādu citu motivējošu balvu.

Darbinieku ieteikumu programmu priekšrocības Šādas iekšējās darbinieku ieteikumu programmas daudziem pasaulē zināmiem vidējiem un lieliem uzņēmumiem darbojas jau vismaz 5-10 gadus, galvenokārt tāpēc, ka piedāvā vairākas priekšrocības:

Izmaksu efektivitāte: samazina nepieciešamību pēc dārgiem darba sludinājumiem un personāla atlases aģentūrām.
Ātrāka pieņemšana darbā: ieteiktie kandidāti bieži vien piesakās tajā pašā dienā, un ātrāk iziet cauri atlases procesam, samazinot laiku līdz pieņemšanai darbā.
Uzlabota noturība: darbinieki, kas pieņemti caur ieteikumiem, mēdz būt apmierinātāki ar darbu un paliek uzņēmumā ilgāk.
Labāka kultūras atbilstība: esošie darbinieki, visticamāk, ieteiks kandidātus, kas atbilst uzņēmuma kultūrai un vērtībām.

Kā piemērus metodes veiksmīgā izmantošanā var minēt Google, Accenture, Deloitte u.c. Interesanti, ka arī 97% darba meklētāju vakanču ieteikumus no draugiem uz paziņām uzskata par visuzticamākajiem kanāliem darba meklēšanā⁷.

Ierobežojumi?

Un tomēr viens no iekšējās ieteikumu programmas ierobežojumiem ir iesaistīto ieteicēju apjoms. Piemēram, ja uzņēmumā strādā 150 darbinieki, tad tikai šis loks var rekomendēt citus piemērotus kandidātus. Turklāt jāņem vērā, ka ne visi pazīst atbilstošus speciālistus, un ne visi ir proaktīvi un vēlas piedalīties kolektīva veidošanā.

Jauna tendence – ārējās ieteikumu kampaņas

Uzņēmumi paši reti vēlas īstenot paplašinātas kampaņas, uzņemoties rūpes par ieteikumu atlīdzību izmaksām trešajām personām, administrēšanu, juridisko pusi utt. Tomēr darba tirgus izmaiņas un vajadzība pēc jauniem atlases veidiem veicina ārējo ieteikumu kampaņu startu.

Talenme.com pūļa platforma dod iespēju piedāvāt ieteikumu atlīdzības neierobežotam rekomendētāju lokam, izveidojot unikālu referālo saiti jeb linku, kurš kalpo kā atslēga gan kandidātam, gan ieteicējam. Vērtīgus kandidātus var ieteikt ikviens, kas pazīst prasībām atbilstošu personu – gan galvu mednieki (no angļu valodas headhunters), gan karjeras konsultanti, gan nozares profesionāļi, gan bijušie un esošie darbinieki.

Kur ir garants, ka šis “siets” būs efektīvāks nekā klasiskā vakanču portāla sludinājumu pieeja?

Finansiālā atlīdzība, kas gaida veiksmīga rezultāta gadījumā, motivē rekomendēt kandidātus tikai, ja ieteicējs tiešām uzskata, ka kandidāts atbilst vairumam prasību.
Klasiskajā sludinājumu pieejā piesakās visi, kam nav slinkums. Pat, ja izglītības, pieredzes un prasmju kopums ir vairāk nekā neatbilstošs, vadoties pēc principa – bet ja nu “saies”, ja nu “nospīd”?

Līdz ar to ārējo ieteikumu kampaņas atver durvis uz daudz “plašākiem ūdeņiem”, kur potenciāli ir “vairāk zivju” jeb salīdzinoši kvalitatīvu kandidātu. Turklāt informāciju par vakanci šādi var saņemt arī speciālisti, kuri aktīvi nemeklē darbu, taču saņemot ieteikumu, var apsvērt iespēju mainīt darba vietu.

Kas turpmāk stūrēs personāla atlasi?

Protams, klasiskie vakanču sludinājumu portāli nezaudēs savu aktualitāti. Tomēr darba devējiem, kuri vēlas saņemt kvalitatīvākus pieteikumus, vairāk nekā jebkad iepriekš vēlams uzņemties proaktīvu lomu savas iekšējās un ārējās komunikācijas veidošanā. Tas nozīmē gan apzinātāku uzņēmuma / zīmola publiskā tēla veidošanu (tostarp sociālajos tīklos), darbinieku labklājības un atbalsta aktivitāšu ieviešanu, iekšējās kultūras un vērtību nostiprināšanu.

Kāpēc tas ir būtiski? Jo tiem cilvēkiem, kuri novērtē stabilas ilgtermiņa darba attiecības, ir arvien svarīgāk strādāt tur, kur viņi jūtas kā savējie.

Kā zināms, reputāciju nevar izveidot vienā dienā. Tas ir pastāvīgs sabiedrisko attiecību darbs. Neatkarīgi no metodēm, kādas darba devējs izmantos kandidātu piesaistei un atlasei, kandidāts visticamāk izvēlēsies darba vietu, ko atpazīs vai varēs ātri iepazīt vismaz sociālajos tīklos.

Līdz ar to personāla atlases stūre lielā mērā ir paša uzņēmuma rokās. Kuru darbinieka piesaistes instrumentu izmantot – atkarīgs no izmaksām (jeb pieejamām finansēm, ko var ieguldīt atlases procesā), laika ierobežojuma un vakantās pozīcijas specifikācijas. Ārējo ieteikumu kampaņas kļūs par īpaši vērtīgu instrumentu grūti aizpildāmām vakancēm, piemēram, augsti kvalificētiem speciālistiem.

Atsauces

Vērtīgs raksts?
Pieraksties saņemšanai arī turpmāk!

Pierakstīties

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Comenius – talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās »