AUTORS: Mārtiņš Martinsons
FranklinCovey dibinātājs Latvijā, īpašnieks un sertificēts FranklinCovey treneris, kā arī koučs. Bijis FranklinCovey vadītājs līdz 2021. gada februārim.
Šajā brīdī lielākā daļa no mums ir nonākusi jaunos apstākļos, citā darba vidē. Daudziem vadītājiem rodas pamatots jautājums – vai darbinieki mājās tiešām strādā? Mums ir divi ceļi – paaugstināt kontroli vai paaugstināt uzticību. Tos nevar apvienot, jo šīs izvēles mūs ved pretējos virzienos.
Esmu dzirdējis par virtuālo mikromenedžmentu, kur katru stundu ir jāparādās vadītājam, ka strādāju. Tāpat esmu dzirdējis arī par otru galējību, kur darbinieks jūtas pamests un ļoti atrauts no komandas. Kā veidot šo līdzsvaru?
Uzticības nozīme
Kas ir viena lieta, kas maina visu? Kas ir viena lieta, ko atņemot, izzudīs draudzība, pazudīs mīlestība, nebūs efektīva komanda, var sabrukt stipra organizācija vai pat valsts? Uzticība.
Strādājot attālināti, samazinās mūsu iespējas nokontrolēt un izsekot visiem darbiniekiem, vai tiešām viņi strādā? Šobrīd sadzīvot ar neuzticību droši vien nozīmē grauzt sevi no iekšpuses un būt nemierā, stresā. Vai tiešām tas ir tas, ko vēlamies?
Šobrīd pasaulē un arī Latvijā ir uzticības krīze, uzticība samazinās. Un arī pirms dažiem gadiem veiktais RISEBA pētījums parādīja, ka uzticība jeb zema uzticība ir jautājums, ko risina lielākā daļā organizāciju.
Kas ir uzticība?
Droši vien to ir grūti aprakstīt, taču varu teikt, ka jūs atpazīstat to tad, kad sajūtat. Uzticība nozīmē pārliecību, ātrumu, vieglumu, gatavību riskēt. Neuzticība – aizdomas, kontroli, pārbaudes, satraukumu un arī laiku. Starp uzticību un aizdomām ir bezdibenis.
Kāds teiks, ka uzticība ir tāds nenoteikts jēdziens, taču mēs, “FranklinCovey” apgalvosim, ka uzticība ir izmērāma. Ja uzticība ir augsta – pieaug ātrums un samazinās izmaksas. Padomājiet paši, cik ātri un viegli jums ir strādāt ar kādu, kuram uzticaties. Organizācijas un komandas, kurās neuzticas viens otram un cita citai, faktiski maksā uzticības nodokli. Kā izpaužas uzticības nodoklis? Birokrātija, iekšējās politikas, darbinieku mainība, neiesaistīšanās.
Uzticību mēs nevaram pieprasīt, mēs to varam tikai iegūt. Jūs jautāsiet, vai uzticību var atjaunot? Lielākajā daļā gadījumu var, bet uzticība atjaunojas ar laiku un rīcībām.
Kam Tu uzticies?
Iesākumā padomāsim mazliet plašāk. Kam jūs uzticētu izvest pastaigā savu suni? Kam jūs uzticētu aizvest uz pulciņu savu bērnu? Kam jūs uzticētu savu maku pilnu ar naudu? Iespējams, tie būs vieni un tie paši cilvēki, iespējams, dažādi.
Vai jūs kā cilvēks esat vairāk vērsts uzticēties, vai arī uz visu skatīties ar aizdomām? Kam uzticaties jūs? Kāda ir jūsu dzīves pozīcija? Skaidrs, ka tā balstīsies uz jūsu iepriekšējo dzīves un darba pieredzi.
Bieži vadītājam citi saka, ka tev jāuzticas saviem darbiniekiem. Viegli pateikt, grūti izdarīt. Kā lai es uzticos, ja mana pieredze rāda, ka darbinieki bieži izdara lietas pavirši vai pat neizdara un atrod dažādas atrunas.
Vai jūs gribat uzticēties citiem savā komandā?
Ja nevēlaties, tad turpiniet radīt jaunus veidus, kā kontrolēt un pārbaudīt – es nevarēšu šeit jums palīdzēt. Taču esat gatavi, ka tādā vidē samazinās iesaiste, cilvēki nav gatavi domāt un radīt, jo par naudu mēs nevaram nopirkt viņu idejas un ieguldījumu. Mēs varam samaksāt tikai par pavēļu, procedūru, skaidru uzdevumu izpildi bez domāšanas.
Ja tomēr vēlaties uzlabot vidi un pacelt uzticību, tad…
1. Sāc ar sevi
Pirmā lieta noteikti ir apzināties, ar kādām rīcībām es vairoju uzticību un ar kādām pazeminu. Apstājieties un pavērojiet sevi no malas, pajautājiet citiem atgriezenisko saiti. Iespējams jūs pārāk viegli dodat solījumus, kaut arī nolūks ir pozitīvs.
2. Sarakstiet visu savas komandas dalībnieku stiprās puses
Kāpēc? Tāpēc, ka mēs varam uz katru darbinieku, cilvēku skatīties no divām pusēm. Caur šī darbinieka stiprajām vai arī vājajām pusēm. Ja skatīsieties uz darbinieku caur viņa neizdarībām, tas nozīmē, viņa vājajām pusēm, tad arī cilvēks to sajutīs un veidosies plaisa jūsu sadarbībā, kā arī neuzticība.
3. Skaidri nodefinējiet savu nolūku
Vai zināt, ko vēlaties sasniegt gan kā komanda kopā, gan arī ar katru individuāli? Centieties mērķus uzstādīt kopā ar komandu, iesaistiet viņus procesā. Cilvēki daudz labprātāk īsteno idejas un mērķus, kurus viņi paši sev izvirzījuši. Taču, lai veidotu labu sadarbību ar saviem darbiniekiem, zinātu, kā viņiem sokas un kā notiek viņu attīstība, ik nedēļu rīkojiet 1:1 tikšanos. Veltiet tai vismaz 30 minūtes laika un pārrunājiet lietas, kuras ir svarīgas darbiniekam. Atceries, šis ir darbinieka laiks.
4. Skaidri pārrunājiet ekspektācijas
Tas, ko esmu pamanījis, ka cilvēki var strādāt gadiem plecu pie pleca un tā arī līdz galam nezināt, ko cits no cita sagaida. Ir vērts apstāties un skaidri izrunāt, ko mēs sagaidām. Šeit mans ieteikums ir vienoties arī par to, kā jums sadarboties virtuālā vidē, ņemot vērā visus blakus apstākļus mājās, kuri ir unikāli katram no mums. Kādam tie būs mazi bērni, kuriem ir svarīgi pievērst uzmanību, citam – lēns internets… Šo uzskaiti varētu turpināt bezgalīgi. Izrādot interesi par šo, jūs arī izrādīsiet patiesas rūpes un vairosiet uzticību.
5. Vienojieties
Vienojieties par to, cik bieži un kā pārrunāsiet gan progresu, gan arī to, kā kopā varētu pārvarēt šķēršļus un radīt jaunas idejas. Šis process visiem ļaus būt saskaņā, kā arī radīs augstāku uzticību sākt šīs sarunas. Bieži vien cilvēki izvairās runāt par sarežģījumiem vai notiekošo, jo vienkārši nezina, kā to darīt. Skaidra struktūra, īpaši laikā, kad daļa cilvēku jau tā ir ārpus savas komforta zonas, būs labs palīgs.
Gribu nobeigt ar Stīvena Koveja teicienu: “Līderība ir radīt rezultātu tādā veidā, kas rada uzticību.” Ja ir pretēji, tad ir rezultāts, bet komanda deg ārā.
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu, apmeklējiet produktu lapas:
EasyCruit – personāla atlasei »
Comenius – talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »