AUTORS : Elita Kazaine
Sertificēta biznesa un komandu izaugsmes trenere, personālvadības eksperts un konsultāciju aģentūras “Master Training” trenere.
Ja vēl pirms pāris gadiem darba vidi raksturoja diplomi, svarīgi amati, ciparos sasniegti rezultāti, neskatoties ne uz ko, tad šobrīd tās kvalitāti raksturo cilvēki, kompetences, emocionālā iesaiste un attieksme. Savukārt iesaisti un attieksmi nosaka labklājība. Tā ir darba vide, kur novērsti iekšējie stresa faktori, un radīts viss nepieciešamais, lai cilvēks var realizēt savus talantus un atklāt spējas.
Par šo labsajūtu lielā mērā atbildīgs vadītājs, jo tieši viņa kontroles zonā ir fiksēt, kas notiek apkārt. Savukārt, ar ārējo stresu, īpaši apstākļos, kad rītdiena vairs nav ne paredzama, ne prognozējama, katram cilvēkam būs jātiek galā pašam. Tāpēc to, cik lielā mērā jūsu darbinieks būs darba spējīgs šajos mainīgajos apstākļos, cik fiziski vesels, efektīvs, elastīgs un adaptīvs, noteiks viņa psiholoģiskā veselība, kuru tiešā veidā ietekmē jūsu darba vide.
Vērtējot darba sniegumu, protams, visvieglāk analizēt ir kompetences, jo tās var loģiski pamatot. Tātad kompetences apraksta un skaidro, kā vai ar kādām prasmēm un kādā veidā rīkojoties, konkrētais darbs ir jādara. Tās var noteikt gan viens pret viens sarunās, gan ikgadējās pārrunās, arī kompetenču intervijās, ar 360 grādu aptauju, kā arī dažādu testu palīdzību, utt.
Iesaistes un attieksmes vērtējums
Ar iesaisti un attieksmi jau ir sarežģītāk, jo tie ir emocionāli rādītāji, kas ir tieši proporcionāli labsajūtai darba vidē. Svarīgi ņemt vērā, ka iesaiste un attieksme nav viens un tas pats. Piemēram, cilvēks pats uzskata, ka viņš ir iesaistījies, taču patiesībā citi uzskata, ka viņš ar savu attieksmi vienkārši “maisa gaisu” vai pat traucē notiekošajiem procesiem.
Iesaisti un attieksmi nosaka bezgala daudz subjektīvi, pat nemērāmi faktori. Piemēram, organizācijās viens no aktuālajiem jautājumiem vienmēr bijis: “Kas ir motivācija?” Tomēr tā ir tikai viena šīs ķēdēs sastāvdaļa. Tieši tāpat jāanalizē pārējie jautājumi – kāda ir konkrētā indivīda ieinteresētība, kāds ir mērķa fokuss, efektivitāte, produktivitāte? Kam viņš ir lojāls, un kāda ir personīgā misija? Kāda ir piemītošā menedžmenta loma – vai darba uzdevumi ir saskaņā ar to? Kāda ir izpratne par laika vadību, īpaši strādājot komandā? Kā tiek saskatīta kopīgā vīzija? Vai ir skaidrs personiskais nozīmīgums tās sasniegšanā? Kādas ir attiecības ar tiešo vadītāju? Kā tiek veidota saskarsme ar pārējiem? Kāds ir organizācijā pieņemtais un pieņemamais komunikācijas modelis (gadās, ka tas nav viens un tas pats). Kādi ir intelekta koeficenta un emocionālās inteliģences rādītāji komandā? Visbeidzot – kāds ir emocionālā klimata indekss (ECI) organizācijā?
Visa pamatā – attieksme
Runājot ar vadītājiem vai personāla atlases speciālistiem, vairs netiek slēpts viedoklis, ka starp kandidātu ar izcilu CV un “smagu raksturu”, un kandidātu ar izcilu attieksmi, bet varbūt ne tik zināšanām un pieredzi, izvēlas attieksmi. Tāpat milzīgu lomu atlases intervijās spēlē “savstarpējā ķīmija”.
Labsajūtu nosaka kolektīvās emocijas un sniegums. Komandai svarīga ir kolektīvā inteliģence jeb “būšana uz viena viļņa”. Kolektīvā inteliģence vai nu pieļauj, vai nepieļauj cilvēkam sniegt tādu izpildījumu, kas ir atbilstošs viņa personiskās inteliģences līmenim. Tā ir pamats psiholoģiskajai drošībai un sociālajai sadarbībai pēc principa “Mani sasniegumi ir tavi sasniegumi, un pretēji”. Jāņem vērā, ka tai nav nekāda sakara ar vidēji izmērīto komandas dalībnieku inteliģenci, jo kolektīvo inteliģenci nosaka tieši princips – “draugs vai ienaidnieks”? Tā ir kopīga problēmu risināšana, savstarpēji atbalstoša vide un saliedētība. Emocijas var būt ļoti motivējošas un demotivējošas vienlaicīgi, bet iemesli, kāpēc kāds patīk vai nepatīk, var būt ļoti dažādi.Tieši tāpēc izcilu vadītāju vairs nevērtē pēc amata nosaukuma, vecuma vai stāža organizācijā, bet gan pēc tā, cik efektīvi viņš pārzina un prot izmantot emociju vadības instrumentus. Veselīga darba vide, stresa preventīva novēršana, darbs ar iebildumiem, pozitīva un rezultatīva komunikācija, efektīva konfliktu vadība, prioritāšu vadība, māksla klausīties un dzirdēt, laikus pamanītas izdegšanas sindroma pazīmēs – tas viss nosaka indivīda un komandas aizrautību.
Par komandas “klimatu” atbildīgs vadītājs
Vadītāja – līdera uzdevums ir nodrošināt augsta snieguma darba vidi, panākt darbinieku apzinātu apņemšanos, pozitīvu, uz kopēju mērķi vērstu attieksmi, patiesu iesaistīšanos, izcilu izpildījumu, ieskaitot izpratni par to, kas ir pozitīva psiholoģiskā labklājība darba vidē, lai tā būtu kā domāšanas, darīšanas, dzīvošanas, saskarsmes un komunikācijas veids.
Iekšējā klimata un augstu snieguma noteicošais faktors ir radošu vidi veicinošas savstarpējās attiecības un elastīga pieeja, uzdevumus sadalot pamatojoties uz katra indivīda stiprajām pusēm. Pagātnē paliek negatīvā konkurence, sava Ego izcelšana, iešana “pāri līķiem”, arī “slazdu likšana”, neiecietība, vainošana, citu panākumu piesavināšanās sev, publiska negatīvā atgriezeniskā saite. Mobings tiek izskausts pēc definīcijas, problēmu nocērtot saknē.
Vadītāja uzdevums ir noteikt, sekot līdzi un uzturēt psiholoģiski labklājīgu darba vidi, jo individuālo un komandas izaugsmi un sasniegumus nosaka visi, vienlīdz kā vadītājs, tā apkārt esošie cilvēki un visa komanda.
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
EasyCruit – personāla atlasei »
Comenius – talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »