AUTORS: Evita Mackeviča
SIA Eiro Personāls valdes locekle un Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes locekle.
Kad saruna ievirzās par personāla vadības tendencēm nākamajam gadam, tad mēdzu ieteikt ieskatīties Delloite Human Capital Trends aptaujas apkopojumā. Tur vienmēr ir plaša un detalizēta informācija par aktuālo personāla vadības jomā. Gatavojot rakstu, cerēju kādu ideju paņemt no šīs aptaujas, diemžēl, 2020. gada aptauja vēl ir tapšanas stadijā, tādēļ šoreiz, veidojot tendenču sarakstu, izvairījos no pasaules tendenču apskatiem un balstījos uz saviem novērojumiem.
1. Darbinieku pieredzes uzlabošana organizācijā
Darba spēka trūkums darba tirgū nostāda darbinieku centrālajā pozīcijā, liekot domāt arvien jaunas pieejas, kā padarīt šo sadarbības pieredzi abām pusēm baudāmu un pēc iespējas ilgstošāku. Protams, pie nosacījuma, ka izšķirošais ir nevis kopā pavadītais laika sprīdis, bet gan spēja apmierināt abu pušu vajadzības.
Palēnām organizācijas sāk aizdomāties ne tikai par darbinieku apmierinātību ar darba vietu, saturu, atalgojumu un vadību, bet arī par darbinieku kopējās pieredzes uzlabošanu organizācijā, proti, paskatīties, ko piedzīvo, jūt un saņem darbinieks, raugoties no viņa perspektīvas. Lielākoties, Latvijā organizācijas darbinieku pieredzi sāk skatīt caur atlases procesu – kādu pieredzi kandidāts guvis piedaloties atlases procesā jūsu organizācijā: cik pielāgota atlases pieeja bijusi viņa vēlmēm vai, kandidāta prāt, atlases process bijis pietiekami ātrs, efektīvs, saprotams un pieņemams.
Vairākas organizācijas turpina darbinieku pieredzes izpēti atskatoties uz darbā ievadīšanas procesu, mēģinot noskaidrot, kā darbinieks saņēmis nepieciešamo apmācību atbalstu, uzzinājis par organizācijas kultūru, sapratis par iekšējiem procesiem, utt.
Tomēr, darbinieku pieredze nebeidzas ar atlases un darbā ievadīšanas procesu. Tā tupinās līdz par darbinieka pēdējai darba dienai organizācijā. Darbinieku pieredzes pētījumi ir regulāri, veicinot atgriezeniskās saites sniegšanu par darba vidi, organizācijā esošajām tehnoloģijām un organizācijas kultūru (caurspīdīgumu, spēju strādāt pastāvīgi un ietekmēt procesus, u.tml.)
2. Iekšējo treneru attīstība un apmācību programmu izstrāde
Manā skatījumā, šī personāla vadības funkcija ir cikliska. Kādā brīdī tā piedzīvo savu slavas brīdi un tad norietu, lai jau pēc laika atgrieztos jaunā ietērpā. Novēroju, ka organizācijas atkal sākušas novērtēt iekšējā resursa unikālo kompetenču un zināšanu lomu jaunāko kolēģu attīstībā. Tiek veidotas iekšējās treneru programmas, lai pēc iespējas efektīvākā veidā (īsi un koncentrēti) nodrošinātu citu darbinieku attīstību.
Ja jau šis process vērojams kā ciklisks, tad, kāpēc to iekļāvu 2020.gada personāla vadības tendenču topā? Redzu, ka ilgi pieminētā un gaidītā digitālo tehnoloģiju attīstība personāla vadībā, palēnām sāk ieņemt savu lomu arī attīstības procesā, veidojot apmācību programmas online vidē, samazinot izdevumus darbinieku sabraukšanai vienuviet, kā arī nodrošinot iespēju nodarbību apgūt sev ērtā laikā.
Laiks apmācīt iekšējos trenerus dažādu platformu izmantošanā satura nodošanai kolēģiem.
3. Darbinieku pašattīstības veicināšana
Amati transformējas – palielinās iespējas jeb variācijas kā konkrēto darbu paveikt, ik dienas ienāk daudz jaunas informācijas, kaut ko var automatizēt, kaut ko var darīt pa vecam. Organizācijas ir sākušas sprinta skrējienu – kā darbiniekam tikt tam līdzi?
Personāla vadība saņemt arvien lielāku pieprasījumu ne tikai par nepieciešamo zināšanu apguvi, bet arī sociālo kompetenču attīstību. Vai organizācija kļūst atbildīga par darbinieku pilnīgu attīstību jeb darbiniekam jāsāk uzņemties līdzatbildība par savas konkurētspējas celšanu un noturēšanu darba tirgū?
Pirms kāda laika, sarunā ar attīstības jomas ekspertu, uzdevu jautājumu: “Katrā organizācijā ir darbinieki, kuri vēlas mācīties un apgūst jaunas lietas, un ir darbinieki, kuri tiek nosūtīti mācīties un tam īsti nav pievienotās vērtības. Kā rīkoties personāla vadītājiem, lai mācīšanās process būtu jēgpilns?” Uz šo jautājumu saņēmu atbildi: “Pasakiet saviem darbiniekiem, ka no rītdienas jūs paši esat atbildīgi par savu attīstību! Ja jūs kaut ko vēlaties apgūt, tad mēs (personāla vadība) sniegsim atbalstu.”
Protams, vieglāk pateikt nekā izdarīt, jo vienmēr ir dilemma – ko vēlas organizācija un ko vēlas darbinieks? Lai vai kā, darbinieku pašattīstības veicināšana ir sava veida izaicinājums personāla vadībai.
4. Personāla vadības speciālistu loma organizācijā
Par personāla vadītājiem valdes sastāvā tiek diskutēts jau sen. Latvijā ir maz organizācijas, kurās personāla vadītājs ir blakus esošs organizācijas attīstības ietekmēšanas un būtisku lēmumu pieņemšanas procesā.
Šoreiz nevēlos likt uzsvaru uz personāla vadītāju būšanu vai nebūšanu valdes sastāvā, bet gan uzsvērt visu organizācijā esošo personāla speciālistu lomu, funkciju sadalījumu un to nozīmīgumu organizācijā.
Pirms vairākiem mēnešiem apmeklēju konferenci personāla atlases speciālistiem. Viens tur dzirdētais teikums lika apkopot Latvijā esošo personāla speciālistu lomu. Ja paskatāmies uz personāla speciālistu izaugsmes ceļu, tad, bieži vien tas sākas ar personāla atlasi – CV izskatīšanu un potenciālo organizācijas darbinieku intervēšanu. Pēc ilgākas praktiskās pieredzes parādās iespēja augt par personāla speciālistu.
Saprotot, ka tieši tas, cik veiksmīgi vai neveiksmīgi ir atlasīti darbinieki, organizācijā nosaka to, kā organizācija attīstās, kāpēc atlases speciālisti tiek novērtēti kā starta punkts personāla vadības karjeras sākšanā? Cik uzņēmumos personāla atlases speciālisti tiek iesaistīti augstākā līmeņa vadītāju sapulcēs, kur tiek runāts par organizācijas attīstību, kas ļauj gūt ieskatu par nepieciešamajām nākotnes kompetencēm ? ~ 80% atlases speciālistu netiek apmācīti, kā veikt darbinieku atlasi, nemaz nerunājot, kā novērtēt kandidātu kompetences.
Pie personāla speciālistu lomas vēlējos vēl piebilst, ka pakāpeniski tiek mainītas personāla speciālistu funkcionālās atbildības, aizejot no konkrētas funkcijas uz plašāku atbildības jomu. Personāla speciālisti kļūst pieejamāki organizācijas darbiniekiem un transformējas par, piemēram, personāla vadības biznesa partneriem vai darbinieku pieredzes speciālistiem.
5. Novērtēšanas centru izveide – darbinieku atbilstības organizācijai noteikšana
Arvien biežāk novēroju, ka uzņēmumi piesaista ārējo atbalstu iekšējo kandidātu novērtēšanai. Organizācijas arvien vairāk apzinās, ka neatbilstoša darbinieka pieņemšana saistīta ar gana lielām izmaksām, kas atspoguļojas ne tikai tiešajos izdevumos, bet arī negūtajā peļņā. Pirmais izaicinājums ir definēt savai organizācijai atbilstošākā darbinieka profilu, savukārt otrais – izveidot katram amatam atbilstošāko novērtēšanas sistēmu (novērtēšanas centrus), lai nodrošinātu kandidātu atbilstību ne tikai formālajiem kritērijiem, bet arī atbilstību organizācijai.
6. Personāla vadības datu apstrāde
Šī noteikti ir viena no personāla vadības jomas tendencēm, kas neizzūd no pēdējo gadu topiem. Kamēr pasaulē jau sen runā par personāla vadības datu uzkrāšanu, to apstrādi, analīzi un prognozēšanu notikumu prognozēšanu, Latvijā šis process tikai tagad ir palēnām iekustējies. Beidzot domājam par sistēmu ieviešanām, kas ļauj uzkrāt datus un izmantot tos lēmumu pieņemšanā. Ņemot vērā, ka reizēm mēdzam pārspīlēt, apdomājam, kādam nolūkam tos vēlamies izmantot un cik daudz datu patiešām nepieciešams uzkrāt.
7. Atgriezeniskās saites sniegšanas rīku ieviešana organizācijās
Organizācijas jau sen ir pazīstamas ar vadītāju 360 grādu novērtēšanas, darbinieku apjauju un pulsa aptauju atgriezeniskās saites sniegšanas metodēm. Digitālās tehnoloģijas ir radušas interesantas iespējas sniegt tūlītēju atgriezenisko saiti.
Eiro Personāls organizētajā “Izcila darba devēja DNS 2019” konkursā iepazinām trīs projektus: SIA DPA Squalio coins, SIA Burti Good Job Pal un WunderHugs jeb virtuālo apskāvienu sistēmu. Visi projekti tika atzinīgi novērtēti un to visu būtība bija caur spēles elementiem sniegt tūlītēju atgriezenisko saiti kolēģiem, veicinot darbiniekos sajūtu par novērtēšanu no kolēģu puses, kā arī mudinot uz turpmāku pozitīvu rīcību kolektīvā.
Veiksmes Jums 2020. gada izaicinājumos!
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
EasyCruit – personāla atlasei »
Comenius – talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »