Kas strādājošos notur pašreizējā darba vietā?

AUTORS: Kantar
Vadošā pētījumu un konsultāciju kompānija Latvijā.

Satura rādītājs

• Kas strādājošos notur pašreizējā darba vietā?
• Kā darbinieki jūtas savā darba vietā?
• Kādēļ darbinieki paliek?
• Kas darbiniekus motivētu aiziet?
• Nākotnes potenciāls
• Darbinieku vērtējums

Ikviena uzņēmuma, iestādes tēls sākas ar rūpēm par darbiniekiem. Darbinieki – viņu zināšanas, prasmes un pieredze – ir uzņēmuma lielākā vērtība. No darbiniekiem lielā mērā ir atkarīga organizācijas izaugsme, veiksmīga un ilgtspējīga darbība tirgū. Turklāt darba devējiem jāapzinās, ka tieši darbinieki caur savu mutvārdu komunikāciju (word-of-mouth) ietekmē uzņēmuma tēlu – līdz ar to ir būtiski, vai viņi jūtas novērtēti, lepojas ar vietu, kurā strādā un sniedz pozitīvas atsauksmes jeb nē?

Pētījumu kompānija Kantar šogad veica pētījumu par dažādiem ar darbinieku noskaņojumu un darba tirgus tendencēm saistītiem jautājumiem. Petījumā tika identificēti galvenie iemesli, kas strādājošos notur pašreizējā darbā un kas savukārt veicinātu lēmuma pieņemšanu par darba maiņu, kā arī noskaidrots darbinieku viedoklis par iespējām atrast labāk apmaksātu darbu savā jomā. Tāpat arī noskaidrots, kas pašu darba ņēmēju redzējumā ir uzņēmuma, iestādes galvenais panākumu garants?

Kā darbinieki jūtas savā darba vietā?

Pētījuma rezultāti  atklāj, ka gandrīz 3/4 (71%) darba ņēmēju kopumā ir apmierināti ar savu pašreizējo darbu, tostarp aptuveni katrs desmitais strādājošais ir ļoti apmierināts, kamēr 1/4 darbinieku ar savu pašreizējo darbu nav apmierināti.

Darbinieku kopējā apmierinātība ar savu darbu divu gadu laikā ir nozīmīgi samazinājusies, šai periodā būtiski krītoties tieši “ļoti apmierināto” darbinieku īpatsvaram (no 22% uz 13%), pēdējos piecos gados sasniedzot salīdzinoši zemāko darbinieku apmierinātības rādītāju.

Kantar Lielo klientu direktore, socioloģe Signe Kaņējeva skaidro: “Covid periodā bija vērojams būtisks “ļoti apmierināto” darbinieku īpatsvara kāpums, strādājošiem novērtējot gan dzīves “patiesās vērtības”, gan to, ka vispār ir darbs, kamēr 2023. gadā, darbiniekiem izjūtot pēc-Covid perioda “nogurumu”, kā arī savā ikdienas dzīvē saskaroties ar ģeopolitisko notikumu negatīvajām sekām (energokrīze, cenu kāpums, darba samaksas neatbilstība straujajam inflācijas līmeņa kāpumam u.c.), strādājošie Latvijā ir kļuvuši prasīgāki un kritiskāki savā vērtējumā, un vienlaikus arī atvērtāki citām, sevišķi finanšu ziņā pievilcīgākām alternatīvām”.

Kādēļ darbinieki paliek?

Darbinieku apmierinātības rādītāja kontekstā daba devējiem ir būtiski saprast, kādi ir galvenie iemesli un motivatori, kas darbiniekus Latvijā pašlaik notur esošajā darbā un kas savukārt veicinātu lēmuma pieņemšanu par darba maiņu?

Pētījuma rezultāti liecina, ka strādājošos darbā pašlaik visvairāk notur darba vietas stabilitāte jeb drošums (38%). Darba ņēmējiem Latvijā kopumā ir svarīga organizāciju ilgtspējīga, veiksmīga darbība, un tai sekojoša pārliecība, ka darbs ir šodien un būs arī rīt. 

Darbavietas stabilitāte kā biežāk minētais iemesls atklājās arī Kantar iepriekš veiktajos pētījumos (2014., 2017., 2019. un arī 2021. gadā), tomēr šogad, salīdzinot ar pirms diviem gadiem veikto pētījumu, šī aspekta nozīmīgums ir samazinājies, rādītājam atgriežoties 2019.gada (pirms pandēmijas) līmenī.

Nākamie būtiskie attiecību ciešuma iemesli ar savu darbavietu strādājošajiem Latvijā ir: labas attiecības ar kolēģiem, labs iekšējais mikroklimats (29%) un uzņēmuma atrašanās vieta (tuvu dzīvesvietai) (28%), kam seko atbilstošs atalgojums (26%), elastīgs darba laiks (26%), šos iemeslus nosaukuši vairāk nekā 1/4 darbinieku.

Darbiniekus pašreizējā darbā visvairāk notur pārliecība par darba vietas stabilitāti!

Kantar Lielo klientu direktore, socioloģe Signe Kaņējeva

Vairāk nekā 1/5 darbinieku darbā pašlaik notur interesants darba saturs (patīk darbs, nozare) (23%), kā arī grūtības atrast citu darbu, citu alternatīvu trūkums (22%).

Aplūkojot datus dinamikā, atklājas, ka divu gadu laikā ir samazinājusies darba vietas stabilitātes un labu darba apstākļu nozīme, kamēr pieaugusi laba mikroklimata, elastīga darba laika un papildu bonusu loma un nozīme. “Iespējams, ka, darba devējiem nespējot celt atalgojumu atbilstoši straujajam inflācijas līmeņa kāpumam, tieši materiālie un nemateriālie bonusi (piem., elastīgs darba laiks, attālināts darbs) ir tas rīks, ar kuru darba devēji atbilstoši savām iespējām var operēt, nodrošinot darbinieku apmierinātības un lojalitātes līmeņa saglabāšanos un pat kāpumu”, norāda Signe Kaņējeva.

Darba vietas stabilitāti kā būtisku iemeslu, kas notur pašreizējā darbā, tradicionāli biežāk uzsver darba ņēmēji ar zemākiem ģimenes vidējiem ienākumiem uz vienu cilvēku mēnesī, valsts vai pašvaldību sektorā nodarbinātie, kā arī strādājošie ar lielāku darba stāžu organizācijā (16 un vairāk gadu).

Labas attiecības ar kolēģiem, labs iekšējais mikroklimats salīdzinoši būtiskāks ir strādājošajiem ar nelielu darba stāžu organizācijā (1-2 gadi).

Uzņēmuma atrašanās vietu (tuvu dzīves vietai) kā būtisku iemeslu, kas notur pašreizējā darbā, vidēji biežāk norāda strādnieki, darbinieki ar zemiem personīgajiem (līdz 500 EUR)  ienākumiem mēnesī, izmitināšanas, ēdināšanas pakalpojumu, un izglītības jomā nodarbinātie, kā arī mazajos uzņēmumos (10 – 49 darbinieki) strādājošie.

Savukārt to, ka pašreizējā darbā viņus lielā mērā notur tieši atbilstošs atalgojums, salīdzinoši biežāk uzsvēruši augstākā un vidējā līmeņa vadītāji, speciālisti, strādājošie ar augstiem personīgajiem ienākumiem  (1301 EUR un vairāk), informācijas un komunikācijas pakalpojumu jomā nodarbinātie, tie darbinieki, kuri uzņēmumā ir nostrādājuši mazāk par 1 gadu, privātā sektora un lielo uzņēmumu (250 un vairāk) darbinieki, tie, kuri vienlaikus ir apmierināti ar savu pašreizējo darbu un arī savu darba slodzi vērtē kā atbilstošu.

Elastīgs darba laiks salīdzinoši svarīgāks ir darbiniekiem vecumā no 18 līdz 24 gadiem, kā arī mikro (1 – 9 darbinieki) uzņēmumos nodarbinātajiem, kamēr interesants darba saturs – vadītājiem un speciālistiem.

To, ka pašreizējā darbā notur tikai labāku alternatīvu trūkums, caurmērā biežāk norāda darbinieki vecumā no 55 līdz 65 gadiem, strādnieki, darbinieki ar zemiem personīgajiem (līdz 500 EUR) ienākumiem mēnesī, NVO nodarbinātie, lauku reģionos strādājošie, kā arī darbinieki, kuri ir neapmierināti ar savu pašreizējo darbu un savu darba slodzi raksturo kā pārāk augstu.

Kas darbiniekus motivētu aiziet?

Saskaņā ar Kantar veiktā pētījuma rezultātiem, strādājošie no darba galvenokārt aizietu lielāka atalgojuma dēļ (58%). Jāatzīmē, ka šis iemesls kā visbūtiskākais lēmumam par darba maiņu ir minēts arī visos iepriekšējos – 2014., 2017., 2019. un arī 2021. gada – pētījumos, tomēr šogad, salīdzinot ar pirms diviem gadiem veikto pētījumu, šī aspekta nozīmīgumam ir tendence pieaugt.

Nākamie biežāk minētie darba maiņas iemesli ir: personīgie apsvērumi (ģimenes stāvoklis, veselība, vecums u.c.) (23%) un labāki piedāvātie labumi un bonusi (20%), tos nosaucis katrs piektais darbinieks.

Strādājošie no darba galvenokārt aizietu lielāka atalgojuma dēļ

Tālāk minēšanas biežuma ziņā seko mazāks stresa līmenis (18%), slikti darba apstākļi (17%) un neapmierinošas attiecības ar kolēģiem (slikts iekšējais mikroklimats) (17%).

Salīdzinot ar 2021.gada (“Covid-perioda”) pētījumu, divu gadu laikā ir samazinājusies uzņēmuma reorganizācijas, darbības pārtraukšanas ietekme, kamēr pieaugusi mazāka stresa līmeņa, līdzsvara starp darbu un personīgo dzīvi, kā arī elastīga darba laika loma un nozīme.

Lielāku atalgojumu kā galveno iemeslu darba maiņai caurmērā biežāk ir minējuši darbinieki vecumā no 35 līdz 44 gadiem, darbinieki ar pamatizglītību, nodarbinātie, kuri ir neapmierināti ar savu pašreizējo darbu un apsver iespēju mainīt savu pašreizējo darba vietu.

Personīgus apsvērumus (ģimenes stāvoklis, veselība, vecums u.c.) kā iemeslu aiziešanai no darba vidēji biežāk ir norādījuši darbinieki vecumā no 55 līdz 65 gadiem, strādājošie ar lielāku darba stāžu organizācijā (16 un vairāk gadu), kā arī strādnieki.

Attiecībā uz labākiem piedāvātiem labumiem un bonusiem nozīmīgas atšķirības sīkākās sociāli demogrāfiskās grupās neiezīmējas, kamēr mazāku stresa līmeni kā būtisku iemeslu darba maiņai, salīdzinoši biežāk ir uzsvēruši finanšu un apdrošināšanas jomā nodarbinātie, kā arī tie, kuri ir neapmierināti ar savu pašreizējo darbu, un savu darba slodzi raksturo kā pārāk augstu.

Nākotnes potenciāls

Ņemot vērā, ka galvenais iemesls darba maiņai strādājošo vidū ir atalgojums, ir interesanti aplūkot, kādas darbinieku pašu vērtējumā ir viņu iespējas atrast labāk apmaksātu darbu savā jomā.

Kopumā 39% darbinieku uzskata, ka viņiem ir pieaugušas iespējas atrast labāk apmaksātu darbu savā jomā, tostarp aptuveni katrs desmitais strādājošais (11%) ir pat ļoti par to pārliecināts, kamēr līdzīgs skaits strādājošo (38%) ir piesardzīgāki savā vērtējumā un šādas iespējas nesaskata.

Divi no pieciem darbiniekiem uzskata, ka viņiem ir pieaugušas iespējas atrast labāk apmaksātu darbu savā jomā

To, ka viņu iespējas atrast labāk apmaksātu darbu savā jomā, ir kopumā pieaugušas, salīdzinoši biežāk ir norādījuši gados jaunāki darbinieki (18-34 g.v.), rīdzinieki, informācijas un komunikācijas pakalpojumu jomā nodarbinātie, darbinieki ar nelielu darba stāžu organizācijā (1-2 gadi), tie, kuri pašlaik strādā “hibrīddarba” režīmā, apsver darba maiņas iespēju, un kuri gribētu strādāt privātajā sektorā.

Pretēji, to, ka viņu iespējas atrast labāk apmaksātu darbu savā jomā, kopumā nav pieaugušas, vidēji biežāk ir atzinuši gados vecāki darbinieki (55-65 g.v.), Latgalē strādājošie, darbinieki ar lielāku darba stāžu organizācijā (16 un vairāk gadu), valsts vai pašvaldības (sabiedriskajā) sektorā nodarbinātie tie, kuri savu pašreizējo emocionālo labsajūtu dzīvē kopumā un arī darbā raksturo negatīvi.

Darbinieku vērtējums

Pētījuma rezultāti atklāj, ka darbinieku vērtējumā galvenais uzņēmuma, iestādes panākumu garants ir darbinieki (38%), viņu profesionālisms, pieredze, zināšanas (33%), kā arī ilglaicīga un veiksmīga darbība nozarē (25%). 

Nedaudz mazāk nekā 1/5 strādājošo uzskata, ka organizācijas panākumu garants ir labs uzņēmuma, iestādes tēls (18%), efektīva uzņēmuma vadība, labi vadītāji (16%), kā arī klienti (16%).

Katra desmitā darbinieka vērtējumā organizācijas panākumu garants ir labi produkti un pakalpojumi (12%) un labs serviss, apkalpošana (11%).

Kantar Lielo klientu direktore, socioloģe Signe Kaņējeva stāsta, ka, aplūkojot rezultātus sīkākās sociāli demogrāfiskās grupās, vērojamas interesantas sakarības. Tā darbinieku profesionālismu, pieredzi, zināšanas kā organizācijas panākumu garantu caurmērā biežāk ir uzsvēruši augstākā līmeņa speciālisti, strādājošie ar darba stāžu 16 un vairāk gadu, kā arī valsts pārvaldē un aizsardzībā nodarbinātie.

Darbinieku vērtējumā galvenais organizācijas panākumu garants ir darbinieki, viņu profesionālisms, pieredze un zināšanas.

Savukārt uzņēmuma, iestādes ilglaicīgas un veiksmīgas darbības nozīmi nozarē salīdzinoši biežāk atzīmē gados jaunāki darbinieki (18 – 24 g.v.), informācijas un komunikācijas pakalpojumu, kā arī elektroenerģijas, gāzes apgādes, siltumapgādes jomā nodarbinātie, kamēr labu uzņēmuma, iestādes tēla, reputācijas lomu biežāk uzsver sievietes, izmitināšanas un ēdināšanas pakalpojumu, kā arī finanšu un apdrošināšanas jomā strādājošie.

Klientus kā organizācijas panākumu garantu vidēji biežāk ir minējuši mikro uzņēmumos (1 – 9 darbinieki) un privātajā sektorā strādājošie, kā arī apstrādes rūpniecībā, vairumtirdzniecībā un mazumtirdzniecībā nodarbinātie. Arī produktu vai pakalpojumu lomu salīdzinoši biežāk akcentē tieši privātā sektora darbinieki.

Raksturīgi, ka labs serviss, apkalpošana kā organizācijas panākumu garants salīdzinoši biežāk atklājas vairumtirdzniecībā un mazumtirdzniecībā, kā arī izmitināšanas un ēdināšanas pakalpojumu jomā strādājošo vērtējumā.

Savukārt inovācijas, jauninājumus tirgū uzņēmuma veiksmīgai darbībai salīdzinoši biežāk ir uzsvēruši darbinieki ar augstiem personīgajiem ienākumiem mēnesī (1301 EUR un vairāk), kā arī informācijas un komunikācijas pakalpojumu jomā nodarbinātie, domājams tie, kuri savā darba dzīvē ir bijuši iesaistīti vai pieredzējuši inovāciju lomu un nozīmi uzņēmuma izaugsmē.