Autors: Ilze Rassa

Komunikācijas arhitekte un personīgā zīmola meistare

Mākslīgā intelekta (MI) rīki šobrīd katru dienu attīstās kā sēnes pēc lietus un sniedz mums jaunas iespējas. Efektīvāk un produktīvāk strādāt, komunicēt ar savām mērķauditorijām, radīt gan rakstīto, gan arī vizuālo saturu, atvieglot darbinieku atlases procesu u.c.. Šim uzvaras gājienam ceļā stāv viens līdz šim nepārvarēts trūkums. Mākslīgais intelekts ir “uz Jūs” ar emocijām. Lai gan tieši emociju lasīšana ir viena no virzieniem, kuru īpaši pēta un attīsta MI izstrādātāji, šī nepilnība ietekmē, kā mums izmantot šos rīkus, gan arī to, kā  ar tiem komunicēt.

2023. gada jūnijā Resume Builder ASV veica aptauju, kur noskaidroja, ka 43% jau ir vai plāno adaptēt MI potenciālo darbinieku intervēšanai 2024. gadā un 15% tic, ka MI tiks izmantots, lai izvērtētu kandidātus, lēmumu pieņemšanā neiesaistoties cilvēkam. Vairāk kā puse tic, ka MI aizvietos talantu atlases vadītājus. 

Vai tiešām MI rīki spēj precīzi “nolasīt” kandidātu un izveidot komandu, kas spēj operēt vislabākajā formā? Vai MI novērtē sociālo saikni un sarežģītus emocionālos rādītājus, kas ir pamatā uzticībai, motivācijai, darba tikumam, koleģiālām attiecībām?

Cilvēks un MI

Lai noskaidrotu, ko spēj MI rīki, apskaitīsimies divu ESCP Eiropas Biznesa skolas profesoru Andreas Kaplāns (Andreas Kaplan) un Mihaels Haenlains (Michael Haenlein)  MI sistēmu klasificēšanas, salīdzinot tās ar cilvēka spējām, piedāvājumu:

Kamēr “cilvēkots MI” ir vēl nākotnes zinātnes izaicinājums, lielākā daļa mūsdienās radītās MI sistēmas atbilst “analītiskajiem MI”. Tās ir sistēmas, kas mācās no pagātnes pieredzēm, datiem, lai pieņemtu nākotnes lēmumus, piemēram, vizuālā materiāla atpazīšana, auto, kas paši brauc u.tml. Šie moduļi arī palīdz personāla atlases kompānijām izvērtēt kandidātus. 

Šie rīki vērtē kandidāta izvēlētos vārdus, izmantotos atslēgas vārdus, sejas izteiksmi, acu skatienu, roku kustības, vokālu – toni un izrunu. Ir versijas, kas izvērtē arī vidi, kādā video intervijas laikā kandidāts atrodas.  Robotizētas sarunas, intervijas ir jauns žanrs, kur noder mums iepriekš apgūtās komunikācijas prasmes, bet tās nākas pielāgot un ņemt vērā, ka ne viss mūsu “cilvēka” arsenāls strādā. 

Neverbālā komunikācija

Jebkurā sarunā mēs vēlamies izveidot saikni ar otru cilvēku, proti,  raportu, kā arī atstāt pozitīvu pirmo iespaidu. Cilvēces attīstības gaitā esam attīstījuši spēju nolasīt otra cilvēka emocijas, vajadzības, paredzēt potenciālos nākamos soļus, un līdz ar to pielāgot savu rīcību un sakāmo. Uz tā līdz šim ir balstījusies sarunu vešanas māka. 

Komunicējot, piemēram, darba intervijas laikā, mēs (daļēji apzināti, bet lielākoties neapzināti) izanalizējam pilnu neverbālās komunikācijas spektru – sarunu biedra ķermeņa valodu, vizuālo tēlu, verbālās komunikācijas formu vai veidu, vidi un instrumentus, kas ir saistīta ar šo personu. To visu vētām satura un vēstījumu kontekstā.  Un pretēji – komunikācijas vešanas arsenālu no savas puses eksponējam uz sarunu partneri. Pielāgojam un mainām, reaģējot uz mūsu sarunu partnera reakciju un attieksmi.

Kā redzējām no augstāk rakstā minētā MI rīku apraksta, šis viss būs svarīgi arī robotizētā intervijā. Bet te ir viens “bet”. Lai veidotos pozitīvas emocijas tikšanās laikā ar otru cilvēku, mums ir jābūt pretī sarunu partneriem, kuram varam nolasīt neverbālās komunikācijas informāciju, lai izveidotu šo raportu.  Cilvēku sarunas laikā mēs spējam nojaust, kā mums veicas intervijā no sarunas partnera piešķirtās intonācijas tekstam, emocijām, kustībām un vaibstiem, izrādītās intereses dažādās neverbālās komunikācijas formās. 

Robotizēta intervija

Robotizētas intervijā lielākā daļa no šiem pavedieniem mums būs liegta vai vienkārši nebūs pieejama. Atbildes būs standartizētas, bez emocionālā lādiņa; mums nebūs iespēja redzēt sejā savu intervētāju, lai redzētu arī emocijas (sejas vienkārši nav un nav arī emociju). 

MI gan attīstās un ar laiku var parādīties avatari ar vienkāršotu emocionālo izpildījumu (par vienu tādu mazliet vēlāk šajā rakstā). Bet šobrīd lielākā daļa šo interviju notiek, labākajā gadījumā redzot savu video bildi vai sarakstē ar ‘chatbot’. 

Šajā formātā mums nav pieejams  būtisks komunikācijas instruments, lai varētu pieņemt lēmumus: ko teikt, kur pasmaidīt, kā labāk uzvesties, kā reaģēt. Šis savā ziņā ir viena cilvēka šovs bez vizuāli pamānāmiem skatītājiem, kur svarīgi ir sagatavoties iepriekš, lai veiktu labu performanci. 

Turklāt, cilvēku komunikācijā ir ierasts (atkal – apzināti vai neapzināti) spoguļot savu partneri. Sava veida spoguļošana noris arī robota-cilvēka sarunā. Saskaroties ar šo robotizēto komunikāciju, daudzi kandidāti atzīst, ka arī viņi pārņem robotizēto komunikācijas stilu: nemainīga poza, maz izmantotas rokas, runas forma bez emocijām un īsa kā robotam. Bet tajā pašā laikā MI algoritms vērtē tevi kā cilvēku, kas komunicē ar cilvēku nevis robotu.

Tad ko darīt? Tā kā formāts ir jauns un prasa noslīpēt iemaņas saskarsmē ar MI:

1. svarīgi ir pirms tikšanās trenēties ar domu, ka šis tiešām ir mans šovs – performance.

2. Izmēģināt savu interviju Zoom vai MS Teams vidē, kur pretī nav redzams klausītājs. Pieliec pie ekrāna iedvesmojošas personas bildi, lai tu vari skatīties uz to un noturēt acu kontaktu, smaidīt un sajust it kā Tu runā ar konkrētu cilvēku.

3. Atceries, jebkurā komunikācijā ir svarīga žestikulēšana. Lai gan intervē robots, tas vērtē tavu cilvēcīgo pusi. Protams, mērogs var būt ierobežots, jo šobrīd lielākā daļa emocionālā MI spēj atpazīt pamatemocijas, bet tas nespēj pareizi novērtēt cilvēka emocionālo stāvokli personas vai situācijas sociālajā vai kultūras kontekstā. Jā, tas var noteikt, ka persona raud, ir bēdīga, bet iemeslu tam nespēj atklāt. Tas ir tāpēc, ka mēs cilvēki adaptējam emociju izrādīšanu noteiktām sociālajām un kultūras normām, kas ne vienmēr atspoguļo mūsu patieso iekšējo stāvokli. 

4. Algoritms nosaka, ka tavā teiktajā tiek meklēti darba sludinājumā minētie atslēgas vārdi. Sagatavo sarakstu ar tiem, pārdomā, pie kurām potenciālajiem jautājumiem atbildēs tos iekļausi.
   
5. Esi draudzīgs. Ieraksti treniņu materiālu, lai vari pēc tam izvērtēt gan saturisko, gan arī neverbālās komunikācijas sniegumu un to uzlabot īstās intervijas laikā.

MI produkti

MI attīstās un produkti tirgū ir dažādi. 2019. gadā pasaules ziņu virsrakstos parādījās Tengai Unbiased – zviedru jaunuzņēmuma radīts darba interviju robots. Atšķirībā no visiem citiem rekrutēšanā izmantotajiem robotizētajiem brāļiem un māsām tā izveidotāju mērķis bija radīt robotu, kas atlasa darbiniekus, neietekmējoties no stereotipiem vai kādiem personīgiem rekrutētāja aizspriedumiem. Tāpat tas dod iespēju izslēgt intervētajā “sliktā garastavokļa” ietekmi uz interviju.

Tengai uzdevums bija atlasīt labāko darbinieku neatkarīgi no dzimuma, rases, izskata vai vecuma, vokālā elementa (toņa un dialekta) aizspriedumiem. Lai nodrošinātu neietekmētus rezultātus, Tengai nav izveidotas sejas atpazīšanas spējas un tai netiek iepriekš ievadīti kandidāta dati. Proti, tā nesniedz neverbālās komunikācijās interpretāciju, bet fokusējās uz saturā piedāvātām atbildēm.  Jautājumi visiem kandidātiem ir vieni un tie paši un vienā un tajā pašā secībā. 

Tā ir jau  “cilvēka iedvesmota MI” sistēma. Solis uz priekšu, kur MI atpazīst emocionālo inteliģenci, spēj veidot sociālo kontaktu. Tengai ir vizuālais avatars, kas pats par sevi pauž ķermeņa valodu, bet diemžēl ne atsaucoties vai nolasot kandidāta saskarsmi. Komunikācija šādā izpildījumā noteikti ir patīkamāka un kandidātam draudzīgāka, turklāt Tengai sniedz atgriezenisko saiti pēc intervijas. 

Ko varam sagaidīt?

Pieejas ir daudz un dažādas, bet kā redzam, tad liela daļa no šiem rīkiem darbojas darbinieku atlases pirmajās fāzēs, acīmredzot, tālākajās iesaistoties cilvēkiem. Jā, nākotnē to loma arvien pieaugs. Sen lasīju, ka Facebook un citi sociālie mediji, pēc informācijas, ar kādu esam dalījušies, kādu saturu atbalstām, kādiem cilvēkiem sekojam un kurus tīkšķojam, var noteikt mūsu sociālo profilu 300 reizes precīzāk kā mūsu tuvinieki un labākie draugi. Proti,sociālie mediji mūs pazīst daudz labāk kā mūsu tuvākie. 

Precīzi attīstot un izstrādājot intervēšanas programmu algoritmus, paredzot visdažādākās variācijas, mēs noteikti varam secināt, ka MI rīki var izveidot ļoti precīzu mūsu kandidatūras profilu. Bet cilvēks mainās: transformējas viņa/viņas vērtības, aug personības un profesionālisms, ir jauni sociāla rakstura apstākļi, kas ietekmē ne tikai intereses, bet arī darba sniegumu. To MI rīks nespēj prognozēt. 

Tāpat ir zināms, ka atslēga darbinieka interesei konkrētā amatā un tā noturība kompānijā ir atkarīga no vadītāja. Džims Šleksers ir teicis – cilvēki ierodas misijas vadīti, bet atstāj organizāciju dēļ vadītāja.  Raporta izveide starp vadītāju un padotu, kas tālāk nodrošina uzticēšanos, jebkurā gadījumā izveidosies un stiprināsies, abām pusēm satiekoties klātienē vai neklātienē, sajūtot “ķīmiju” vai “saikni”, kas veidojas divu cilvēku attiecībās. Vai to tiešām spēs nolasīt un aizvietot MI? Iespējams, bet šobrīd cilvēcīgais faktors ir būtisks un neaizstājams saiknes izveides procesā. 

Visbeidzot, cīņā par talantiem mēs runājam par pielāgotu pieeju, individualizētu programmu, par personības izcelšanu. Tengai rekrutēšanas ceļš nosaka vienotu attieksmi, vienotu sistēmu, kā mēs intervējam kandidātu, bet varbūt viņš ir ābols apelsīnu grozā, kuru atklāt ir vajadzīga šī īpašā pieeja, cilvēka – rekrutētāja intuīcija, cilvēciska pieeja atklāt personību, ko, iespējams, pats kandidāts nespēj. Tad kā šo individuālo pieeju integrēt MI rekrutēšanas rīku pasaulē? 

Nenoliedzami, MI ir superrīks, kas palīdz ikdienā. Bet arī tas kļūdās, ja nav veiksmīgi izveidoti algoritmi, tāpēc arī šobrīd profesionāļi iesaka ņemt vērā šo kļūdas faktoru rekrutēšanas procesos, lai zelta tīrradni starp potenciālajiem kandidātiem nepalaistu garām.

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:

EasyCruit – personāla atlasei »

Visma Talent Solutions – risinājums inovatīvai talantu vadībai »

HoP – darbinieku pašapkalpošanās » 

Appical – risinājums efektīvai darbinieku ievadīšanai (onboarding) darbā >>