AUTORS: Inga Daliba
Personāla atlases un konsultāciju uzņēmuma “DarbaGuru” un personīgās zīmolvedības akadēmijas “DarbaGuru Academy” radītāja un vadītāja, rekrutēšanas eksperte, personīgās zīmolvedības konsultante, lektore, blogere. Grāmatas “Kā rekrutēt veiksmīgāk” autore. BNI un LTRK biedrs.
Ja runājam par cilvēkresursu jautājumu, tad konkrētas personības pievilkšanas un diemžēl arī atgrūšanas spēks ir daudz spēcīgāks nekā smalki izstrādāts uzņēmuma logo, pārdomāti sagatavots darba sludinājums vai rūpīgi izvēlēta tā publicēšanas platforma. It īpaši par vadītāja un atslēgas cilvēku, ieskaitot personāla speciālistu, personīgajiem zīmoliem būtu rūpīgi jāaizdomājas tieši kompaktos uzņēmumos, kur ikdienā mijiedarbība starp kolēģiem ir ļoti cieša, kā arī reģionos, kur pieejamā personāla resursi ir gaužām ierobežoti.
Turpmāk iezīmēšu vairākus personīgās zīmolvedības jeb mērķtiecīga sava publiskā tēla veidošanas aspektus un piemērus, kas būtiski tieši personāla piesaistei un noturēšanai.
1. Redzamība un atrodamība
Daudzreiz savā praksē esmu saskārusies ar to, ka grūtības personāla piesaistē rada tieši uzņēmuma vadības “slēpšanās” no sabiedrības un līdz ar to – no potenciālajiem darbiniekiem. Neviens īsti nezina, kāds ir uzņēmuma vadītājs? Kāda ir viņa vīzija par uzņēmuma attīstību, kādas ir viņa vērtības, ko viņš domā par savu komandu, pēc kādiem kritērijiem viņš izvēlas, kurus cilvēkus ņemt komandā, kāda ir viņa nostāja par uzņēmējdarbību vai aktuālajiem procesiem sabiedrībā, valstī, pasaulē, kurās organizācijās viņš darbojas u.tml.
Vai atverot uzņēmuma mājaslapu, vai ierakstot Google meklētājā uzņēmuma nosaukumu un vadītāja vai personāla vadītāja vārdu un uzvārdu, potenciālais darbinieks var šos cilvēkus “redzēt sejā” un izlasīt viņu profesionālo stāstu, viņu kvalifikāciju un pieredzi (background), iepazīties ar intervijām, viedokļa rakstiem vai viedokļa video, blogiem? Vai šis vadītājs un personāla speciālists ir pamanāms reālajā un interneta vidē, vai ir vēlme ar viņu uzsākt komunikāciju kādas konferences vai semināra starpbrīdī, uzaicināt pievienoties savam sociālo mediju profilu kontaktu lokam vai uzrakstīt viņam vēstuli, piemēram, LinkedIn-ā.
Līdzīgi kā darba devējs pārbauda informāciju par potenciālo darbinieku interneta vidē, tā arī darba meklētājs lūkojas pēc informācijas par uzņēmumu vai to cilvēku, kurš viņu uzrunājis šī
uzņēmuma vārdā. Aicinu veikt sava uzņēmuma atslēgas cilvēku redzamības un atrodamības auditu, ierakstot viņu vārdus un uzvārdus meklētājos un apskatoties, kāda un cik profesionāla un kvalitatīva informācija atspoguļojas meklēšanas rezultātā. Uzņēmuma darba devēja tēls un atslēgas cilvēku publiskais tēls ir cieši saistīti.
Atgādināšu, ka par personāla piesaistes jautājumu uzņēmumam jādomā gan tad, kad ir aktuālas vakances uzņēmumā, gan tad, kad tādu nav.
2. Pieejamība
Nākamais aspekts, kuru noteikti jāizvērtē, lai jaunu darbinieku atrašanas process būtu pēc iespējas veiksmīgāks, ir atbildīgo speciālistu pieejamība kandidātiem. Bezpersonisks info e-pasts darba sludinājumā neko labu par uzņēmuma kultūru neliecina vai vismaz neliecina par to, ka nākamais cilvēks komandā ir tiešām gaidīts. Kandidātam ir skaidri jāsaprot, pie kura cilvēka uzņēmumā viņš var griezties ar jautājumiem par darba iespējām – vai tas ir pats uzņēmuma vadītājs, vai konkrēts personāla speciālists, vai arī personāla atlases uzņēmuma konkrēts rekrutieris, kurš šo darba devēju pārstāv.
Mūsdienu ātrās informācijas apmaiņas laikā derētu aizdomāties, vai e-pasts ir vienīgā iespēja, kā saņemt pieteikumus un atbildēt uz kandidātu jautājumiem. Iespējams atlases procesu un komunikāciju ar kandidātiem var pilnībā pārcelt sociālo mediju sarakstes rīkos (Facebook Messenger, LinkedIn Messenger) vai ātrsaziņas rīkos (WhatsApp, Slack u.c.).
3. Pozicionēšanās un savs stāsts
Aizdomājieties, vai jūsu kontaktu loks skaidri zina, ar ko nodarbojaties, un kas ir jūsu šī brīža aktualitāte? Dažreiz īstais komandas cilvēks vai sadarbības partneris ir tepat blakām, bet mēs pat nepamanām to.
Stāstiet par savu nodarbošanos, par savu unikālo lauciņu, par atšķirīgo no citiem tirgus spēlētājiem un no citiem nozares profesionāļiem. Kas ir jūsu kā personāla speciālista misija šajā uzņēmumā? Ko vēlaties ar savu darbošanos panākt? Kāpēc darāt to, ko šobrīd darāt? Stāstiet personiski, lietojot “es” pirmo personu. Tas radīs uzticamību jums un uzņēmumam, kurā darbojaties.
4. Reputācija
Reputācijas jautājums ir kritisks personāla piesaistē. Pieredzē esmu saskārusies ar situācijām, kad izsludinātā vakance daudziem ir ļoti saistoša gan darba apraksta, gan finansiālā piedāvājuma dēļ, taču līdzko atklāj, kurš tieši darba devējs šo vakanci ir izsludinājis, saņemu veselu rindu ar atteikumiem no kandidātu puses.
Tas pilnā mērā attiecas arī uz vadītāja un personāla speciālista reputāciju, kas ir viena no personīgo zīmolu veidojošajām komponentēm.
Cilvēkresursu speciālistu reputāciju kandidātu acīs grauj:
- e-pastu vai ziņu interneta sarakstes rīkos ignorēšana;
- atteikumu nenosūtīšana pēc atlases projekta noslēguma;
- nepatiesas informācijas sniegšana darba interviju laikā;
- diskriminējošu jautājumu uzdošana;
- pārākuma un nevērības izrādīšana pret kandidātiem, kuri neatbilst kritērijiem;
- rekomendāciju pārbaude bez kandidāta piekrišanas.
Reputāciju kandidātu acīs palielina:
- profesionāla un konsekventa komunikācija;
- kvalitatīvas un patiesas informācijas publicēšana sociālajos medijos;
- viedokļa izteikšana un dalīšanās ar padomiem, ieteikumiem, būtisku informāciju;
- publiskās rekomendācijas, piemēram, LinkedIn profilā, no tiešajiem vadītājiem, klientiem, kandidātiem, uzņēmuma darbiniekiem;
- pozitīvisms un atvērtība;
- skaidri profesionālie mērķi, vērtības un misija.
5. Ilgtermiņa domāšana
Spēcīga personīgā zīmola izveide, kas palīdz sasniegt gan savus profesionālos mērķus, gan uzņēmuma, nav vienas dienas, nedēļas, mēneša vai pat gada jautājums. Tas ir ikdienas darbs. Es pat teiktu, ka tas ir apzināti pieņemts dzīvesveids, kas pakārtots vēlmei sasniegt vairāk, dzīvot pilnasinīgāk, kontrolēt savus panākumus un ienākumus, pilnveidoties, pieņemot dažādus profesionālos izaicinājumus, augt un pašrealizēties.
Ilgtermiņa procesus var uzbūvēt tikai balstoties kvalitātē. Tāpat arī savu kā uzņēmuma vadītāja vai personāla speciālista redzamību, profesionālo unikalitāti, reputāciju un savu stāstu aicinu būvēt pārdomāti un kvalitatīvi. Te reizēm svarīga katra detaļa, sākot no kvalitatīviem personīgajiem foto interneta vidē, beidzot ar komunikāciju, sarunu ar jebkuru cilvēku, kuru sastopam savā ceļā.
Gan uzņēmuma vadītājam, gan personāla speciālistam jācenšas nemitīgi pilnveidot prasmes, kuras nepieciešamas tiem, kuri ikdienā darbojas “cilvēks-cilvēks” modelī. Tā ir līderība, elastība, atvērtība, pozitīvisms, prasme mācīties visas dzīves garumā, publiskā runa, ģērbšanās stils, ķermeņa valoda, atgriezeniskās saites sniegšana, pozicionēšanās, tīklošanas un stāstniecības prasmes, empātija un kritiskā domāšana.
Gribētu novēlēt uzņēmumiem nebaidīties audzēt un palīdzēt attīstīties organizācijas, komandas iekšienē spēcīgiem personīgajiem zīmoliem, jo viņi pulcina ap sevi mērķtiecīgus profesionāļus un līdz ar to palīdz uzņēmumam aug un attīsties.
Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
EasyCruit – personāla atlasei »
Comenius – talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »