Vadītājs kā līderis vai līderis kā vadītājs?

AUTORS: Elita Kazaine

Sertificēta biznesa un komandu izaugsmes trenere. “ARISTA Executive Search Latvia” asociētais partneris un mācību un konsultāciju aģentūras “Master Training” trenere.

Termini “Vadītājs/ Līderis/ Komanda/ Rezultāts/ Sasniegumi” šobrīd ir topā, un jautājums “Vadītājs kā līderis vai Līderis kā vadītājs?” dažādos semināros, publikācijās un diskusijās tiek tik ļoti novazāti, ka zaudē savu sākotnējo jēgu un spēku. Viss notiek par un ap līderības tēmu, tomēr ne visi aizdomājas, ka “Vadītājs Vs Līderis” nav par vienu un to pašu. 

Tāpat kā ir zvērināti advokāti, tā es esmu “zvērināta” personāla vadītāja. Tomēr, ja man jautā, kas ir pirmais – vista vai ola jeb cilvēki vai procesi, viennozīmīgi atbildu, ka abi. Lai cik perfekti būtu sakārtoti procesi, bez atbilstošiem cilvēku resursiem nekas nenotiks kā plānots, un, savukārt, lai cik spēcīgi un profesionāli būs cilvēku resursi, bez sakārtotiem procesiem valdīs haoss. Un vienīgais cilvēks, kurš var pārvaldīt abus – gan procesus, gan cilvēkus, ir to vadītājs jeb līderis.

Šobrīd sadarbojos ar diviem savā nozarē ietekmīgiem spēlētājiem: kā “ARISTA Executive Search Latvia” asociētais partneris, veicu augstākā līmeņa vadītāju atlasi un kā mācību un konsultāciju aģentūras “Master Training” trenere, vadu interaktīvus seminārus vadītājiem. Līdz ar to, man ir fantastiska iespēja teoriju izmantot praksē un otrādi – sarežģītas, reālas biznesa situācijas skatīt caur teorijas prizmu. Ja par atlasi dažkārt varu minēt kuriozus kā, piemēram, situācijā, kad uz vadītāja (!) vakanci pieteikumu atsūta kandidāta mamma, tad semināros daži vadītāji paši ir nākuši kā no pasakas “Kailais karalis” – apkārtējie redz, ka ar to tērpu kaut kas nav īsti labi, bet tērpa valkātājs kategoriski atsakās paskatīties spogulī. 

Īstais cilvēks pareizajā vietā

Īstenībā viss ir par vienu: vai tas cilvēks, kurš sevi sauc par vadītāju, patiesi ir īstais cilvēks pareizajā vietā? Mirklī, kad pēc tēmas pieteikuma un dienas kārtībā apskatāmo jautājumu izklāsta parādās slaids “Vadītāj, kāds ir Tavs šodienas mērķis? Vadītāj, ko Tu vēlies iegūt no mācībām? Vadītāj, ko tu esi gatavs darīt, lai papildinātu kompetences?”un atbildē saņemu: “Nezinu, nuu, kaut ko interesantu…”, “Pārsteidziet mani!”, “Kaut ko, bet tā, lai būtu jautri!” vai “Nav jēgas, jo tāpat nekam nav jēgas..”, tad mana vēlēšanās ir, lai šo dzird kāds no “augšas”. Ja ne valdes loceklis, kuram pieder visa atbildība, tad vismaz CEO, kurš apstiprinājis ne tikai šī vadītāja atrašanos seminārā un visas izmaksas, bet arī pozīciju, kurā tas bezatbildīgi “sēž”.

Šajā mirklī man nekas vairs nav ne jāstāsta un jāskaidro, ne arī jāpierāda. Vadītājs, kas domā par sava biznesa ilgtspēju, cilvēku resursiem un tirgus konkurenci, pats aizdomāsies – vai šis ir īstais cilvēks, kam patiešām jāvada mans uzņēmums, departaments, komanda?

Specializācija vai socializācija?

Jebkura darbinieka veiksmes noslēpums ir specializācija. Kam detaļas, cipari, tabulas, tāmes un komati, kam lielā bilde, vīzija, iedvesma, komanda un talanti. Un tas nav par vienu un to pašu. Nevajag mācīt zivi lidot, jāļauj, lai tā peld dziļumos kā peldējusi un detaļās meklē cēloņu – seku sakarības. Un nevajag putnam, kas gatavs celties debesīs, siet spārnus, ja tas sēž koka galotnē un pārrauga stratēģisko medību lauku. Nav nepareizu cilvēku, ir tikai nepareiza vieta. Nevajag virzīt ar varu uz vadītāja krēslu cilvēku, kurš nevēlas vadīt cilvēkus. Un nevajag laist pie varas to, kam svarīga pati vadības vara, ne vadības jēga.

Tas, kas noskaidrojas tālākajā semināra dienas gaitā, ir tikai loģiskā sakarība: lielākoties šie “līderi” ir vai nu “izbīdīti” vai “iecelti”, vai statusu “saņēmuši” kā “balvu”, jo tā esot pienākusies pēc senioritātes principa, pat, ja paši to nav vēlējušies. Vēl sliktāka scenārija gadījumā, īpaši tas novērojams perifērijā – neviena cita nebija! Neviens no šiem principiem neatbilst terminam “Vadītājs – Līderis”.

Vai ir nācies aizdomāties, kura no vadītāja kompetencēm ir svarīgāka? Profesionālā – pārzināt līdz sīkākajām detaļām atbilstošo nozari, darba procesus, likumdošanu, Ministru kabineta noteikumus, specifikācijas, ģeopolitisko situāciju? Vai tomēr cilvēciskā jeb Emocionālā Inteliģence (EI), kas nozīmē spēju komunicēt ikviena cilvēka valodā, neatkarīgi, vai tas būtu zemākstāvošs padotais, augstākstāvošs vadītājs vai vienlīdzīga komanda. Tikai ar augstu EI apveltīts vadītājs var veidot uz rezultātu (nevis konfliktu) vērstu saskarsmi ar ikvienu darbinieku vai klientu.

Svarīgākais vadītāja uzdevums – sāc ar sevi!

1. Seko līdzi savu kompetenču līmenim. Šobrīd ne tikai biznesa pieeja, bet arī visa pasaule, strauji mainās. Attīstās tehnoloģijas, vadības metodes, darba tirgus, paaudzes, darbinieku izglītības un attieksme. Darbinieks vairs nav darbinieks, bet personība. Ik mirkli ir jāmaina sava domāšana un attieksme un attiecīgi jāpiemēro situācijai.
2. Rūpējies par savu fizisko un garīgo resursu. Pārguris, izspūris, ar pelēku seju, visu darbu darītājs, melno caurumu lāpītājs ir atstāts pagājušajam gadsimtam. Vadītāja uzdevums – labi gulēt, veselīgi ēst, būt teicamā fiziskā formā un lieliski izskatīties. Līderība vispirms jau nozīmē būt savas dzīves līderim. Līderība komandā nozīmē būt savas komandas piemēram.
3. Cieni apkārtējos cilvēkus par viņu ieguldījumu tavā dzīvē. Darba vidē cilvēki pavada vairāk laika nekā kopā ar saviem tuvajiem, īpaši, ja pieskaita ceļā pavadīto laiku un domas, kuras, izejot pa darba vietas durvīm, ne vienmēr paliek aiz tām. Tavai komandai jābūt sagatavotai pārmaiņām, jāpiedalās lēmumu pieņemšanā, un tev jābūt piemēram un drošības balstam, uz kuru var paļauties.

Šī laikmeta vadītāja – līdera pamatkompetence nav specifiskas nozares zināšanas. Tās, lai paliek ekspertiem – grāmatvežiem, juristiem un specifikāciju speciālistiem. Protams, tēmas pārzināšana vairos padoto uzticību, taču detaļas vienmēr iespējams noskaidrot. 

Līderības un Talantu laikmets

Vadītājiem, kas nav izpratuši laikmeta līderības pamatprincipu, ir sarežģīti mainīt domāšanu no darīšanas uz vadīšanu. “Nodrošināt individuālu pieeju un veltīt laiku katram? Tas nav iespējams, man jāstrādā! Mācīties, kā vadīt attīstības pārrunas? Tas nav vajadzīgs, mēs sarunājamies katru dienu!”

Personāla vadībā šis ir talantu laikmets, kad runājam nevis par darbinieku, bet par personību. Tāpēc statuss “vadītājs” ir ieguvis pavisam citu būtību. Vadītājs – Līderis nav citu nepadarīto darbu darītājs, viņš nav vienīgais un neaizstājamais, kurš pārzina visus procesus, un nav unikālais eksperts, kurš atbild par to, kurā no mapēm ir vajadzīgais dokuments. Šobrīd vadītājs ir savas komandas vadītājs – līderis.

Neprāts ir atļauties pazaudēt darbinieku nevis neatbilstošu zināšanu, kompetenču, bet emocionālas nesaderības, nesakārtotas vides vai neapmierinātu gaidu dēļ. Un tikai tāpēc, ka par tām neviens neko nezina, jo vadītājam nebija laika “nodarboties ar muļķībām”. Talants piecēlās no darba vietas un izgāja pa durvīm, un neatgriezās. Kāpēc? Tāpēc, ka vadītājam nebija svarīgs cilvēks, viņš neatrada iespēju pajautāt, sadzirdēt, iedziļināties.

Tātad, kas ir vadītāja prioritāte? Būt zinošam darba procesos un procedūrās vai tomēr zināt, arī sajust, nojaust, paredzēt, kas notiek ar komandu un cilvēku?

Loks ir noslēdzies: ne visi līderi spēj būt labi vadītāji, bet katram vadītājam ir jābūt labam līderim.

Desmit Vadītāja līderības principi

1. Par līderi piedzimst. Par vadītāju top karjeras gaitā. Bet par Vadītāju – Līderi ir jāmācās.
2. Komandas vadības stūrakmens – īpaša pieeja un attieksme, individuāla motivācija un lojalitāte.
3. Cilvēku vadības obligātā prasība – padziļināts laika un enerģijas ieguldījums katrā darbiniekā.
4. Vadītāja gēns ir tikai veiksmes faktors. Emocionālā inteliģence ir pievienotā vērtība. 
5. Maslova piramīda eksistē arī 21. gadsimtā, tikai tā apgāzusies ar kājām gaisā.
6. Motivācija un gaidas nav viens un tas pats. Motivācija jānoskaidro. Gaidas jārealizē.
7. Šobrīd darba tirgū ir dažādas paaudzes, pasaules un uztveres. Tas nozīmē, ka jāpieņem atšķirīgi mērķi, pat pretrunīgas vērtības.
8. Nav labu vai sliktu cilvēku. Ir cilvēki, kas nav savā vietā. Un par to atbildīgs ir pats vadītājs.
9. Deleģēšana nav savu darba uzvelšana. Deleģēšana ir māksla uzticēties cilvēkam, iesaistīt savā dzīvē, likt viņam sajust nozīmību.
10.  Talanti nestrādā strādāšanas pēc. Viņi izvēlas strādāt savu mērķu, iespēju, apkārtējās vides, zīmola dēļ. Un, galvenais – personību dēļ. 

Vadīt cilvēkus ir daudz sarežģītāk kā vadīt procesus. Procesos viss ir vienkārši – tos var sakārtot, pārkārtot, revidēt, apmainīt un samainīt. Bet cilvēki mēdz runāt pretim un viņiem ir viedoklis. Cilvēki atnāk strādāt uz uzņēmumu, bet aiziet no vadītāja.

Vērtīgs raksts? Pieraksties saņemšanai arī turpmāk!

Raksts ir autordarbs un atspoguļo autora viedokli par doto tēmu, kas var nesakrist ar HRM Idea izdevēja SIA Visma Enterprise viedokli. Par rakstā minēto faktu pareizību atbild raksta autors. 

Ja vēlaties uzzināt vairāk par VISMA risinājumiem personāla jomā, lūdzu apmeklējiet produktu lapas:
EasyCruit – personāla atlasei »
Comenius – talantu vadībai »
HoP – darbinieku pašapkalpošanās »